陳某入職加工廠兩個(gè)月，當(dāng)時(shí)入職前，和老板說好的工資是5000元一個(gè)月，但是發(fā)工資時(shí)卻發(fā)現(xiàn)只發(fā)了4000元。陳某去找老板問個(gè)清楚，老板說每月工資是5000元，但是其中有20%是押金，工作滿一年就一次性把押金發(fā)給員工，當(dāng)時(shí)說好工資，但是并沒有說一定都是每月發(fā)放。陳某覺得，老板之前從來沒有說過這個(gè)事，是對(duì)自己的欺騙，可是苦于自己沒有和老板簽訂勞動(dòng)合同，不知道該怎么辦。
照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)應(yīng)該要和單位簽署勞動(dòng)合同。這樣做的好處是，簽訂勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以把雙方的主要權(quán)利義務(wù)固定下來，未來有爭(zhēng)議的時(shí)候可以有據(jù)可循。勞動(dòng)者在面試時(shí)，都會(huì)和面試官談到待遇問題。如果辛苦談好的待遇，沒有得到書面的確認(rèn)，發(fā)生爭(zhēng)議后，維護(hù)自己的權(quán)益就增加一道困撓。試想，陳某老板如果一口咬定當(dāng)時(shí)說好的就是4000元，陳某哪有什么證據(jù)可以反駁老板呢？
有些應(yīng)聘者在確定入職前，會(huì)要求用人單位給予一份書面Offer，上面記載好雙方面試時(shí)談妥的主要條件，再離職加入新的單位，這種做法比較靠譜。《勞動(dòng)合同法》要求勞動(dòng)合同是用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂，卻沒有要求入職前就簽訂。況且在全國的人力資源實(shí)踐中，能事先簽訂勞動(dòng)合同，再入職的，也是屬于少數(shù)。如果尚在職的員工應(yīng)聘新單位，最好還是要求得到一份Offer后，再辦理離職，以保護(hù)自己的權(quán)益。
但是，有了Offer后是否可以不簽訂勞動(dòng)合同呢？答案是否定的。Offer是一份用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的簽約要約，需要得到應(yīng)聘者的承諾才具有效力。而這種承諾的最好書面體現(xiàn)，是最后雙方簽署勞動(dòng)合同。大多數(shù)單位的勞動(dòng)合同，要比Offer內(nèi)容完善得多。特別是很多單位的Offer還約定了非常短的有效期，拿來當(dāng)成勞動(dòng)合同不妥當(dāng)。
陳某所在工廠沒有與陳某簽署勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任�！秳趧�(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”所以陳某有權(quán)自第二個(gè)月起向老板索要二倍工資。雙方說好的5000元工資，由于沒有書面的確認(rèn)，其支付方式不明確，恐怕要爭(zhēng)取就有點(diǎn)難度。
