這個問題有兩個方面需要回答： 1.薪酬個性化是存在的 首先，薪酬最大的差別在付薪哲學（Payment Philosophy），付薪哲學可以理解為該組織的薪酬體系的個性； 其次，薪酬的絕對值差異（及員工感知到的薪酬絕對值）在全面薪酬（TotalCompensation），及如何針對企業(yè)發(fā)展周期、員工組成、市場環(huán)境，配置更加有保健激勵作.. 更多>>
勞動者與用人單位簽訂的勞動合同到期之后，用人單位可以終止勞動合同。但是如果從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查、疑似職業(yè)病病人在診斷期間、在醫(yī)療期內(nèi)的職工等情況，用人單位在勞動合同到期后也不能與勞動者終止勞動合同。 十種情況下勞動合同期滿不能終止合同 勞動合同的終止，是指勞動.. 更多>>
導(dǎo)讀：機遇與挑戰(zhàn)并行，我們以生產(chǎn)老百姓用得起的綠色電力為使命，我們也會更加努力推動清潔能源遍布祖國的各個角落。對于人才，時刻歡迎加入我們。 采訪實錄： 問1:我們了解到，2015年全國新增光伏電站規(guī)模由征求意見的15GW調(diào)整為17.8GW，面對這樣的政策調(diào)整和公司發(fā)展戰(zhàn)略，您認為會給公司帶來什么機遇？是否會增加公.. 更多>>
如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點，相信大家都會說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達到自己所設(shè)想的績效考核的效果。那么，績效考核流于形式的問題到底有哪些？下面我談點自己的體會。 第一，.. 更多>>
中小企業(yè)的管理中層是一個很特別的群體，一方面他們公司的高層，但這些高層在公司的經(jīng)營權(quán)限實在有限，另一方面對于公司發(fā)展瓶頸，他們想改變現(xiàn)實有所作為卻又無法與老板溝通，這些小企業(yè)中成長起來的高層們很苦惱。 中小企業(yè)有沒有企業(yè)文化？企業(yè)文化是什么？ ——企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、.. 更多>>
導(dǎo)讀：龍部長表示，我們公司也有一個儲備人才的人才庫。我們也希望把人才招聘由被動轉(zhuǎn)換為主動，充分選擇，同時也為員工提供一個合適的平臺。 大家好，我是北極星電力招聘網(wǎng)的記者，在我身邊這位是來自凱盛開能的龍部長。龍部長你好。 請您簡單的為我們介紹一下貴公司的情況 龍小平先生：我們公司成立于2005年，注.. 更多>>
一、建立卓越高效的團隊 業(yè)務(wù)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的團隊。這團隊既包括直接作業(yè)的業(yè)務(wù)人員，也包括招聘這些業(yè)務(wù)人員的人力部門的人員。在多年的招聘工作實踐中，本人總結(jié)發(fā)現(xiàn)高績效的團隊其實是“3+2”的有效組合。 “3”：決策團隊、面試團隊、HR服務(wù)團隊； “2”：第三方測評機構(gòu)、背景調(diào)查團隊。 提升“.. 更多>>
在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問題曾經(jīng)“坑”到過不少能力出色的人力資源經(jīng)理。 下面這些情況是常見的問題： 一、薪資和能力的矛盾 部門經(jīng)理；“你們?nèi)肆Y源部招的都是什么人？最基礎(chǔ)的事情都做不好，我怎么去帶著干活？” 人力資源部門：“我們也沒辦法，董事會要求控制人力成本，工資結(jié)構(gòu)就.. 更多>>
導(dǎo)讀：龍部長表示，我們公司也有一個儲備人才的人才庫。我們也希望把人才招聘由被動轉(zhuǎn)換為主動，充分選擇，同時也為員工提供一個合適的平臺。 請您簡單的為我們介紹一下貴公司的情況 龍小平先生：我們公司成立于2005年，注冊資金是5000萬�，F(xiàn)有的員工大概有350多人，設(shè)計人員大概110多人，包括項目管理大概有100多.. 更多>>
如今，我們能明顯感受到中國經(jīng)濟進入“新常態(tài)”所帶來的矛盾：一方面，相當數(shù)量的傳統(tǒng)企業(yè)感到生意不好做了，天氣變冷了，急于找到新的出路，例如向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型；另一方面，京東、阿里等公司的上市又演繹了新一輪的資本神話，展現(xiàn)了生機勃勃的無限可能，盡管其中許多企業(yè)還沒有真正賺到錢。然而最讓人難受的是：誰也摸不清.. 更多>>
中小企業(yè)的管理中層是一個很特別的群體，一方面他們公司的高層，但這些高層在公司的經(jīng)營權(quán)限實在有限，另一方面對于公司發(fā)展瓶頸，他們想改變現(xiàn)實有所作為卻又無法與老板溝通，這些小企業(yè)中成長起來的高層們很苦惱。 中小企業(yè)有沒有企業(yè)文化？企業(yè)文化是什么？ ——企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、.. 更多>>
采訪實錄： 問1：請介紹下貴公司的近期發(fā)展現(xiàn)狀和對未來遠景規(guī)劃。 （訪談嘉賓）答：我公司是一家中德合資企業(yè)，總部位于德國，目前年產(chǎn)能300兆瓦，今年底將擴產(chǎn)至500兆瓦，明天計劃擴產(chǎn)至1G瓦�，F(xiàn)以出口銷售為主，未來將以海外市場為主，國內(nèi)市場為輔，并在海外市場尤其是新興市場占一定市場份額。 問2：貴公司的.. 更多>>
導(dǎo)讀：葛老師說，我們除了為學生提供就業(yè)服務(wù)以外，還會面對用人單位，為用人單位提供服務(wù)。我們學校本著“打造電力人才招聘基地”的理念。 采訪實錄： 大家好，現(xiàn)在接受采訪的這位是來自華北電力大學就業(yè)指導(dǎo)中心的常務(wù)副主任葛老師。葛老師，您好。首先請您為我們介紹一下今年我校畢業(yè)生的就業(yè)形勢 葛老師：今年201.. 更多>>
上周五萬科召開的董事會，成為這個周末市場輿論關(guān)注的焦點。“萬寶之爭”也正式演變?yōu)?ldquo;萬華之爭”。作為萬科原第一大股東、現(xiàn)第二大股東的華潤直接取代寶能系站在了萬科的“對立面”。 在上周五萬科召開的董事會上，面對萬科方面提出的股份發(fā)行議案，不僅來自華潤的三名董事全部投了反對票，而且華潤方面對董事會表.. 更多>>
如果說過去30年，萬科是作為中國經(jīng)濟市場化改革的一大碩果載入史冊；那么從去年至今，圍繞萬科股權(quán)變化而上演的一幕幕大戲，則是新時期中國上市公司的治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的標桿性案例，因此很有必要對這家公眾公司的股權(quán)爭奪新變化保持高度關(guān)注。 迄今，由于萬科管理層、前大股東華潤、后進大股東寶能系以及候任大股東深圳地鐵.. 更多>>
